Aktuální otázky rozvoje managementu

Eva Hrabětová

Radikální změny, k nimž dochází v prostředí nejen na trhu, ale i v celém širokém okolí organizací, vyžadují změnu způsobů a implicitní řízení. Pokud mají firmy v těchto rychle se měnících podmínkách uspět, musí si jejich manažeři soustavně doplňovat znalosti, získávat nové dovednosti a rozvíjet schopnosti. Management, schopný zachytit změny v okolním prostředí a využívat nové metody a postupy, rozšiřuje konkureční schopnost firmy a její hodnotu.

Globalizace, zostření konkurence, urychlení všech procesů vyžaduje navíc rozhodovat se rychle a často pod tlakem. Při svých rozhodnutích musí manažeři anticipovat budoucí vývoj, musí být proaktivní a k tomu je nutné, aby vedle tradiční zpětné vazby (feed-back) využívali tzv. vazby do budoucna (feed-forward). Jejich rozhodnutí mají přitom často dalekosáhlé dopady nejen na jejich organizaci, ale i na celou širší společnost. V této souvislosti se stále častěji zdůrazňuje vysoká odpovědnost manažerů, která přesahuje rámec uvažování o ziscích a ztrátách jejich firmy.

Aby mohli v těchto složitých podmínkách obstát, manažeři musí být komplexní, integrované, téměř "renesanční" osobnosti, potřebují totiž jak technické, resp. metodické, tak i humanitní znalosti - musí být schopni efektivně spolupracovat jak s kolegy, tak i efektivně vést své podřízené. Vedle schopnosti hluboké analýzy musí mít intuici, umět syntetizovat poznatky a myslet strategicky. Pak mohou přispět k úspěchu svých organizací tím, že z problémů a obtíží budou schopni vytěžit příležitost pro změnu a rozvoj organizace.

V rychle se měnícím prostředí mohou uspět jen manažeři, kteří budou připraveni vytvářet kapitál na základě mimořádně rychlého růstu přidané hodnoty. Budou muset být schopni přinášet jiné pohledy, nové myšlenky a neobvyklá řešení - vytvářet svého druhu nové myšlenkové proudy v organizacích, což nepůjde bez dostatečné otevřenosti. Týmová práce přitom hraje klíčovou roli a jejím nejnovějším úkolem je dostatečně rozšířit povědomí o tom, že změny se týkají celé organizace. Termín učící se organizace se musí stát skutečností a bude nezbytné spojit učení se strategií celkové změny, do níž se musí zapojit všichni. "Všichni" neznamená jen všechny zaměstnance, ale i učitele v manažerských školách, kteří musí umět také naslouchat a často hrají úlohu katalyzátorů těchto změn.

Vzdělávání a rozvoj schopností manažerů se tak nutně stává celoživotní záležitostí a soustavné vzdělávání je ve většině západních firem již dnes považováno za neoddělitelnou součást obsahu práce každého manažera. Pravidelná účast v manažerských kursech je samozřejmou součástí plánů osobního rozvoje (kariéry) a často také předpokladem pro povýšení.

Diskutovaným problémem je forma vzdělávání a rozvoje. V současné době jen malá část přípravy probíhá při samotné práci (on-the-job) a masového rozšíření dosud nedosáhly metody školení při práci - koučování a mentorování (coaching and mentoring). Občas kritizovaná (a stále převažující) forma vzdělávání mimo vlastní práci (off-the-job) má zase jiné přednosti: vytváří příležitost pro výměnu názorů a zkušeností zejména vrcholových manažerů, kteří by jinak neměli příležitost se sejít.

Měnící se prostředí, v němž organizace působí, vede současně k tomu, že rozvoj manažerů získává novou roli - v organizacích s plošší strukturou manažeři působí více jako koučové. Vzdělávání je stále častěji chápáno jako prostředek transformace a změn uskutečňovaných v organizaci.

Jak ale motivovat manažery chronicky trpící nedostatkem času k tomu, aby se učili? Jednou z cest je učinit učení součástí jejich práce, rozšířit jejich činnost tím, že je přinutíme učit se, čímž se překoná problém návratu do školy a donutí se k zamyšlení nad tím, které zkušenosti je možno považovat za rozhodující pro úspěšnou činnost. Vše ale musí být svázáno s podnikatelskou strategií firmy. Rozvoj lidí se tak stává strategickou prioritou podnikání a vzdělávání manažerů a má stále častěji celoživotní charakter. Tyto trendy potvrdilo jednání výroční konference Evropské nadace pro rozvoj managementu, jež se uskutečnila v červnu 1996 v Bruselu s cílem vytyčit směry potřebného rozvoje manažerů v rychle se měnícím prostředí.

Naši manažeři si potřebu rozvoje a vzdělávání sice uvědomují, ale pro jiné úkoly, které považují za důležitější, nevěnují svému rozvoji dostatečnou pozornost. Přitom ve srovnání s manažery ze západních zemí, kteří vyrostli v podmínkách tržní ekonomiky, musí navíc překonávat pozůstatky myšlení, přístupů a metod řízení z doby centrálně plánovaného hospodářství. Potřebují tedy nejen "doplňovat mezery", ale současně získávat poznatky a dovednosti nové, a to v podmínkách trasformace svých firem. To je ovšem současně také obrovská výzva pro manažerské školy a další instituce zabývající se výchovou manažerů - vytvořit takové programy a používat v nich takové metody a prostředky přípravy, které s maximální efektivností umožní manažerům tyto nezbytné znalosti a dovednosti získat.