Digest

ISRM

Lidské zdrojeDigest

Kód: MD3/1998/1/AB

Název originálu: East European plans facing HR challenge

Překlad názvu: Plány pro východní Evropu na to, jak se vyrovnat s problémy zaměstnávání
Autor: Welch, Jilly
Zdroj: People Management [PMT]; roč. 3, č. 6, 1997; s. 9, ISSN: 1358-6297
Výtah:
Britští zaměstnavatelé jako je Marks and Spencer jsou nuceni při své expanzi do bývalých komunistických zemí přepracovávat strategie pro své zaměstnance. Mezi jinými problémy jsou vlády bývalého východoevropského bloku pomalé při reformě daňových zákonů, což vyžaduje pružná a tvůrčí kompenzační řešení.

 

Kód: MD3/1998/1/AB

Název originálu: EMU and the ostrich position

Překlad názvu: EMU a pštrosí jednání
Autor: Cuthbert, Don
Zdroj: People Management [PMT]; roč. 3, č. 12, 1997; s. 22, ISSN: 1358-6297
Výtah:
V Evropě bude zavedena jednotná měna a to má významné důsledky pro personální a mzdovou práci. Jednotná měna ovlivní přinejmenším výplatní a penzijní systémy. V krajním případě může vést k harmonizaci mzdových tarifů napříč kontinentem, celoevropským vyjednáváním a k přemísťování některých výrobních zařízení. The Institute of Personnel and Development organizoval průzkum v 50 mezinárodních společnostech a z tohoto vzorku 42 nemá v přípravě na jednotnou měnu žádné plány, pokud jde o řízení personální a mzdové oblasti. Po zavedení jednotné měny jsou předpovídány pouze dva scénáře: 1. optimální měnová oblast podobná té, která existuje v Severní Americe a 2. obchodující jednotka, ve které je omezen pohyb pracovních sil přes hranice. Je překvapivé, že 40% dotázaných si myslí, že větší naději na úspěch má první model. Ať bude výsledek jakýkoli, zaměstnanci budou potřebovat vzdělávací programy. Rýsují se dvě možné cesty k harmonizaci evropského mzdového a příspěvkového systému. Jedním výsledkem by mohlo být vyrovnávání mezd v Evropě. Druhou možností je, že EU vymezí konvergenční podmínky a stanoví meze, ve kterých se jednotlivé země musejí pohybovat. Do jejich rámce by mohly spadat nemzdové náklady, hladina nezaměstnanosti a míra inflace.

 

Kód: MD3/1998/1/A6

Název originálu: How effective are senior managers in the Romanian public sector?

Překlad názvu: Jak výkonní jsou řídící pracovníci v rumunském veřejném sektoru?
Autor: Farhad Analoui
Zdroj: Journal of Management Development; roč. 16, č. 7, 1997; s. 502-516, ISSN: 0262-1711
Výtah:
Vyšší účinnost manažerské práce se stala předmětem zájmu akademiků, učitelů a školitelů managementu. Avšak tento námět zůstává poměrně neprobádán, zvláště pokud jde o výkonnost řídících pracovníků. Článek zkoumá výsledky první studie, která byla provedena v rumunském veřejném sektoru, a zjišťuje, že řídící pracovníci si jsou vědomi předpokladů pro svou vlastní výkonnost i pro výkonnost jiných, vědí o své touze po odborném rozvoji a vědí také, že určité podmínky, z nichž některé jsou vlastní východoevropským zemím, mají snahu rozvoj vyšších vedoucích pracovníků potlačovat. Závěrem se uvádí, že výkonnost by měla být vymezena jako funkce uvědomění si vlastních a jiných organizačně sdílených a nesdílených hodnot, omezení, požadavků a voleb, se kterými se setkávají řídící pracovníci a jejich schopnost a zručnost provést úkol. Další pochopení tohoto námětu vyžaduje věnovat pozornost manažerům, jejich práci, organizaci a společenským skutečnostem, protože ty nejsou takové, jaké by být mohly.

 

Kód: MD3/1998/1/A7

Název originálu: Improving management's valuations of human capital in small firms

Překlad názvu: Jak zlepšit manažerské hodnocení lidského kapitálu v malých firmách
Autoři: E. Barber, G. Manger
Zdroj: Journal of Management Development; roč. 16, č. 7, 1997; s. 457-465, ISSN: 0262-1711
Výtah:
Článek ukazuje, jak může být lidský prvek malého podniku hodnocen ekonomickou přidanou hodnotou (EVA), která se užívá pro započítávání kapitálových nákladů při hodnocení rozdělení velkých společností. EVA je doporučena jako přístup poskytující důslednější hodnocení v situaci, kdy podíl lidského kapitálu roste.

 

Kód: MD3/1998/1/IM/JN

Název originálu: Technical and strategic human resource management effectiveness as determinants of firm performance

Překlad názvu: Účinnost technického a strategického personálního řízení určuje výkonnost firmy
Autoři: Huselid, Mark A; Jackson, Susan E; Schuler, Randall S
Zdroj: Academy of Management Journal; roč. 40, č. 1, 1997; s. 171-188
Výtah:
Ačkoli byl již dříve uveřejněn průzkum, zde je podán přehled o dopadu jakosti celkového personálního managementu na výkon podniku. Přehled srovnává čtyři hypotézy s odpověďmi řídících pracovníků v různých organizacích v USA; uvádí následující hypotézy: americké firmy dosahují vyšší technické než strategické účinnosti personálního řízení, účinnost personálního řízení se kladně váže na výkonnost podniku, personál amerických firem má vyšší odborné než podnikatelské schopnosti a strategická účinnost personálního řízení je svázána s odbornými a podnikatelskými schopnostmi. Vztahy mezi účinností a produktivitou, peněžním tokem a tržní hodnotou jsou doloženy výsledky výzkumu.

 

Kód: MD3/1998/1/IM/JN

Název originálu: Value in human resources

Překlad názvu: Hodnota v lidských zdrojích
Autoři: Bilmes, Linda; Wetzker, Konrad; Xhonneur, Pascal
Zdroj: Financial Times; č. 10, 1997; s. 12
Výtah:
Prostřednictvím výzkumu více než 100 německých společností je zkoumáno spojení mezi investicemi společností do pracovníků a jejich výsledky na burze. V článku je popsána metodika výzkumu a jsou v něm uvedena základní měřená kritéria. Dále je rozebrána různost ve stupni investic do zaměstnanců mezi společnostmi téhož odvětví a jejich vliv na výkon společnosti. Konečně jsou zde uváženy důsledky pro společnosti a pro evropský problém nezaměstnanosti.

 

Kód: MD3/1998/1/AB

Název originálu: Managing risks of human resources

Překlad názvu: Jak zvládat rizika lidského činitele
Autor: Wojcik, Joanne
Zdroj: Business Insurance [BIN]; roč. 31, č. 27, 1997; s. 2, 22, ISSN: 0007-6864
Výtah:
Odborníci tvrdí, že dnešní personální řídící pracovníci musí být více rizikově zaměřenými manažery, aby pomohli chránit své společnosti před ničivými důsledky odpovědnosti za škody. Ačkoli bývají obě tato odvětví ve společnostech oddělena, rostoucí nebezpečí ze strany zaměstnanců bude pravděpodobně znamenat, že budou v budoucnosti těsněji spřažena. Podle Vickie L. Cortese ze společnosti Federal Compress & Warehouse je včlenění zásad sloučeného rizikového managementu do personální činnosti mnohem snazší ve společnostech, kde jsou obě odvětví již sloučena do jednoho oddělení.

 

Kód: MD3/1998/1/AB

Název originálu: Value-added HR: People, performance and the bottom line

Překlad názvu: Přidaná hodnota personální práce: lidé, výkonnost a konečné výsledky
Autor: neuveden
Zdroj: HR Focus [PER]; roč. 74, č. 7, 1997; s. 9-11, ISSN: 1059-6038
Výtah:
Přes 850 účastníků 68. Výroční konference a výstavy o řízení lidských zdrojů se dozvědělo, že jejich úloha musí být v přímém souladu se strategickým záměrem jejich organizace. Jako odborníci na personální oblast, musejí kombinovat své schopnosti s mnoha vnitřními a vnějšími zdroji a přímo vytyčovat strategické cíle zaměřené na konečné výsledky. Hlavní řečníci také mluvili o emocionální inteligenci, základních změnách ve způsobu lidské práce, převratných změnách v technice a o tom, jak si získat důvěru a úctu pracovníků z rozdílných prostředí.

 

Kód: MD3/1998/1/AB

Název originálu: Employee relations equal success

Překlad názvu: Vztahy k zaměstnancům se rovnají úspěchu
Autor: neuveden
Zdroj: Workforce [PEJ]; vyd. Workforce Tools Supplement, červenec 1997; s. 7, ISSN: 1092-8332
Výtah:
Na základě zkušeností společnosti Continental Airlines je uvedeno 6 způsobů, kterými mohou společnosti motivovat své zaměstnance, aby se zapojili do úsilí o změnu. Jedná se o tyto: 1. Ukázat zaměstnancům, že společnost je odhodlána mít vůdčí tým, který je poddajný, spolupracuje, naslouchá zaměstnancům a podává výsledky. 2. Ukázat, že společnost očekává od zaměstnanců, že budou užívat svůj úsudek. 3. Ukázat, že společnost čeká, že zaměstnanci budou spolu jednat jako s vnitřními zákazníky. 4. Ukázat, že vrcholoví manažeři se o názory zaměstnanců zajímají. 5. Ukázat zaměstnancům, že společnost bere ohled na jejich čas. 6. Ukázat podporu pro práci zaměstnanců.

 

Kód: MD3/1998/1/AB

Název originálu: A strategic model emerges

Překlad názvu: Strategický model je tady
Autoři: Down, James W; Mardis, Walter; Connolly, Thomas R; Johnson, Sarah
Zdroj: HR Focus [PER]; roč. 74, č. 6, 1997; s. 22-23, ISSN: 1059-6038
Výtah:
Průkopnické společnosti přijaly v personální oblasti řadu plánů, přizpůsobily jejich funkce, aby vyhovovaly jedinečným potřebám podniku. Jejich přístupy však mají společné 3 charakteristiky a ty tvoří obrys nového modelu práce pro personální oddělení podniků: 1. strategická recentralizace, 2. ekonomika vedená úsporami z rozsahu a 3. včasná dodávka. Podle průzkumu provedeného firmou Mercer Management Consulting směřují společnosti k tomu, že se organizují jedním ze tří vzorů, aby uskutečnily základní personální postupy: 1. poradci, 2. ovlivňovatelé a 3. ředitelé.

 

Kód: MD3/1998/1/AB

Název originálu: A new vision to save EU from bleak future

Překlad názvu: Nová představa, jak zachránit EU před chmurnou budoucností
Autor: Littlefield, David
Zdroj: People Management [PMT]; roč. 3, č. 14, 1997; s. 18, ISSN: 1358-6297
Výtah:
Delegáti dvouleté konference Evropské asociace personálního řízení se dozvěděli, jak mohou napomoci s řešením hospodářských problémů, které stojí před zeměmi EU. V průběhu konference vznikla nová představa o úkolech personálu. Pracovníci na nejvyšší úrovni by mohli být odpovědní mimo jiné za tvorbu povzbudivých myšlenek, inovaci a přijímání rozumných rizik.

 



Logo STUDIO aha! Grafický design 
© 2000-2001 Studio aha!

Provoz serveru a aktualizace Albertina icome Praha s.r.o.
Všechna práva vyhrazena. Aktualizace 18.05.2004

[CNW:Counter]