Vedení lidí
Kód:
MD/8/CIKS01
Název
originálu: No easy answers
Překlad názvu:
Jednoduché odpovědi neexistují
Autor:
SCHWEITZER, Carole
Zdroj:
Association Management, 2000, roč. 52, č. 10,
s. 72.
Výtah:
Kdokoliv, kdo se zúčastnil intenzivního výukového fóra, ten si uvědomuje nesnáze při shrnování zkušeností, při identifikaci oblastí, kde opravdu dochází k učení a nakonec i obtíže při pokusech aplikovat některé z nově nabytých poznatků do starých podmínek. Na konferenci ASAE určené pro budoucí vedoucí pracovníky se přednášející, pan Jeffrey Cufaude, snažil motivovat budoucí manažery tím způsobem, že vyžadoval, aby každá jednotlivá diskusní skupina využívala určitou část času, která byla vyhrazena brainstormingu, k tomu, že bude formulovat shrnující otázky, které, budou-li zodpovězeny, by mohly budoucí vedoucí pracovníky uvést do jejich budoucí vůdčí role. Dále se uvádějí takovéto otázky a příslušné odpovědi na ně.
Kód:
MD/8/CIKS02
Název
originálu: Leadership, teamwork, and empowerment :
future management trends
Překlad názvu:
Vedení, týmová práce a delegování pravomocí : budoucí trendy v
managementu
Autor:
TABORDA, Carlos G.
Zdroj:
Cost Engineering, 2000, roč. 42, č. 10, s.
41.
Výtah:
Inženýring nákladů je ve své podstatě prováděním odhadu nákladů, řízením nákladů, plánováním podnikatelské činnosti a řízením projektů. V budoucnosti však bude stále obtížnější dosahovat vynikajících výsledků, pokud se neprovede transformace vůdčích aktivit. Hlavní náplní nového manažerského stylu bude změna filosofie managementu a organizační struktury. Nejvyšší důraz bude kladen na zavádění nových metod vyhodnocování pracovníků, aby se tak zabezpečilo řádné delegování pravomocí a spravedlivé odměňování pracovníků.
Kód:
MD/8/CIKS03
Název
originálu: Management response to the e-health revolution / reply from Joseph
M. DeLuca
Překlad
názvu: Reakce
managementu na elektronickou revoluci v oblasti zdravotnictví / odpověď :
Joseph M. DeLuca & Rebecca Enmark / odpověď:
Farrokh Alemi
Autor:
ARBOR, Ann
Zdroj:
Frontiers of Health Services Management, 2000,
roč. 17, č. 1, s. 45.
Výtah:
V komentáři, který se zabývá elektronickou revolucí v oblasti zdravotnictví, se dochází k závěru, že organizace, které úspěšně zavedly internetové technologie, procesy a činnosti, uspěly, protože byly řízeny správným způsobem. Vize, integrita, komunikace, uvážlivost, motivace a inteligence jsou atributy vůdčích aktivit, které jsou nutné pro zavádění změn souvisejících s internetovými technologiemi. Jsou to však právě ty atributy, které jsou nutné k vykonávání vůdčí činnosti směřující k úspěšné realizaci jakýchkoliv změn.
Kód:
MD/8/CIKS04
Název
originálu: Gender-based barriers to senior management
positions : understanding the
Překlad
názvu: Bariery
mezi pohlavími při postupu na nejvyšší vedoucí funkce : snaha pochopit a
vysvětlit fakt, proč jen málo žen je na nejvyšších vedoucích funkcích
Autor:
OAKLEY, Judith G.
Zdroj: Journal of Business Ethics, 2000, roč. 27, č. 4, s. 321.
Výtah:
I když počet žen na úrovni středního managementu v posledních dvou desetiletích rychle roste, zůstává počet žen v nejvyšších vedoucích funkcích u velkých společností mimořádně nízký. Tato studie zkoumá různá vysvětlení, proč ženy nepronikly na ty nejvyšší funkce, včetně nedostatku zkušeností, mála možností ke kariéře, rozdílů mezi pohlavími a lingvistického stylu, procesu socializace, stereotypů spojených s pohlavími, přediva vztahů vytvářeného mezi starými kamarády a předstírání plnění povinnosti. Rovněž tak jsou navíc prezentována a analyzována různá alternativní vysvětlení tohoto stavu, jako například rozdíly ve vůdčím stylu žen a toho druhu vůdčího stylu, který se očekává od nejvyšších vedoucích pracovníků, feministické vysvětlení nedostatečného zastoupení žen v nejvyšších vedoucích funkcích, a dále pak ta možnost, že ty nejnadanější ženy, které pracují v manažerských funkcích, dávají před kariérou u velké firmy spíše přednost vlastnímu soukromému podnikání.
Kód:
MD/8/CIKS05
Název
originálu: A review of models for measuring
organizational effectiveness among for-profit
Překlad názvu:
Přehled modelů určených pro měření efektivnosti organizace u
neziskových a ziskových organizací
Autor:
neuveden
Zdroj:
Nonprofit Management and Leadership, 2000, roč.
11, č. 1, s. 97.
Výtah:
Nedávná záplava odborné literatury, která poskytuje řadu příkladů pro srovnávací výzkum efektivnosti ziskových a neziskových organizací, byla vyvolána bezpříkladným vpádem ziskových organizací do sféry činnosti organizací neziskových, jakož i velkým počtem případů špatného managementu neziskového sektoru. Tento článek uvádí přehled literatury, která se zabývá efektivností neziskových organizací. Z ní byly vybrány čtyři modely určené pro měření efektivnosti organizací. Tyto modely, které je možné aplikovat jak na neziskové, tak i na ziskové organizace, jsou dále diskutovány a analyzovány.
Kód:
MD/8/CIKS06
Název
originálu: Where AGA goes from here : the next 50
years
Překlad názvu:
Historie AGA : kam bude příštích 50 let tato organizace směřovat
Autor:
STEINHOFF, Jeffrey C.
Zdroj:
The Government
Accountants Journal, 2000, roč. 49, č. 3, s. 66.
Výtah:
Zakladatelé organizace AGA prokázali obrovskou předvídavost, moudrost a vůdčí schopnosti již na jejím samém počátku. Tato organizace totiž měla od začátku sloužit k dokonalému řízení vládních financí. Potřeba existence společného svazku a fóra pro výměnu idejí a tříbení odborných zkušeností byla v roce 1950 obrovská a je tomu tak i nyní. Tenkrát bylo zcela jistě nemožné si představit, jaká bude AGA koncem 20. století, a zároveň předvídat úkoly, kterým budou vládní úředníci, kteří spravují finance, čelit na počátku třetího tisíciletí.
Kód:
MD/8/CIKS07
Název
originálu: Boeing U.
Překlad názvu:
Boeing U.
Autor:
COLE, Caroline Louise
Zdroj:
Workforce, 2000, roč. 79, č. 10, s. 62.
Výtah:
Leadership Center firmy Boeing je vlastně něco jako letový simulátor, který má motivovat manažery k provádění výzkumu takových myšlenek a teorií, jehož realizace v podmínkách vlastní firmy by byla příliš náročná. To, že jsou v Leadership Center soustředěni dělníci z různých výrobních jednotek, zajišťuje jeho úspěšnou činnost. Celé zařízení bylo navrženo k tomu, aby podporovalo navazování vzájemných vztahů a kontaktů mezi účastníky výzkumu. Studenti se odtud vracejí domů vybaveni celou řadou nových e-mailových adres a s vědomím, že při řešení různých problémů nezůstávají osamoceni.
Kód:
MD/8/CIKS08
Název
originálu: Leaders at leadership
Překlad názvu:
Vedení a vůdčí osobnosti
Autor:
MELYMUKA, Kathleen
Zdroj:
Computerworld, 2000, roč. 34, č. 38, s. 46.
Výtah:
Časopis Computerworld prováděl průzkum mezi 410 manažery, kteří pracují v oblasti informačních technologií. Dotazoval se jich, co je a co není pro ně důležité při vzdělávání vedoucích pracovníků. Zjistilo se, že vedoucí pracovníci v oblasti IT vyžadují co nejaktuálnější informace, které by mohli okamžitě využívat. Nejraději se zúčastňují neformálních konferencí a schůzek, které pořádají různé asociace. Z asociací odborných pracovníků si respondenti nejvíce cenili Information Management Forum. Toto fórum je pro ně místem setkávání a navazování kontaktů se zákazníky a konkurenty. Zde se vedoucí pracovníci IT dovídají informace o progresivních technologiích a o jejich využívání. Stejně tak si vedoucí pracovníci v oblasti IT cení i krátkodobých univerzitních kursů managementu, které pořádají kromě jiných hlavně Harvard University, Stanford University, University of California z Los Angeles a University of Virginia.
Kód:
MD/8/CIKS09
Název
originálu: Teams at work
Překlad názvu:
Týmy při práci
Autor:
STROZNIAK, Peter
Zdroj:
Industry Week, 2000, roč.
249, č. 15, s. 47.
Výtah:
Soustředit mozkový potenciál všech pracovníků a umožnit pracovníkům provádět vlastní rozhodnutí může být jedním z nejlepších způsobů, jak pomoci firmě, aby se přizpůsobila současným změnám. Navíc se zjistilo, že se tím značně snižuje fluktuace zaměstnanců, protože týmová kultura celkově zlepšuje pracovní prostředí, pracovní vztahy a pracovní morálku. Aby týmová snaha byla úspěšná, je třeba, aby vedoucí pracovníci změnili svoje chování. Musí dojít k posunu od tradičních metod vedení lidí pomocí příkazů a kontroly směrem ke koučování a vzájemné spolupráci. Tím se dále podporuje týmový charakter vztahů. Pokud vedoucí pracovníci pochopí, proč jsou takové změny nutné, bude jejich dalším krokem zahájení dialogu se spolupracovníky. Nejdůležitějším vedlejším produktem týmové kultury je to, že pomáhá udržet si pracovníky ve firmě v situaci, kdy je na pracovním trhu jejich nedostatek.
Kód:
MD/8/CIKS10
Název
originálu: Gene Richter : how to be a leader
Překlad názvu:
Gene Richter : jak se stát vůdčí osobností
Autor:
BELEYA, Kathryn
Zdroj:
Purchasing, 2000, roč.129, č.4, s. 92.
Výtah:
V interviewu, který poskytnul pan Gene Richter, který v březnu odešel do důchodu z místa viceprezidenta pro globální zásobování a vedoucího zásobování firmy IBM, rozebírá, jak se pracovník nákupního oddělení stává vedoucím pracovníkem firmy. Diskutuje se o činnostech a vlastnostech, jako jsou cílevědomost, vytváření dlouhodobých vztahů a holandské aukce.
Kód:
MD/8/CIKS11
Název
originálu: Issues in corporate governance
Překlad názvu:
Významné jevy při řízení společnosti
Autor:
NADLER, Paul S.
Zdroj:
The Secured Lender, 2000, roč. 56, č. 6, s.
60.
Výtah:
Před dvěma či třemi sty lety, v době
éry velkých zeměpisných objevů, bývalo obvyklé, že skupina zámožných
lidí shromáždila finanční prostředky a najala si loď, kapitána a posádku,
aby hledala v Novém světě poklad. Pokud by se výprava vrátila, partneři by
vyplatili kapitána a posádku, a potom by si rozdělili zbytek pokladu. Kdyby
se taková činnost prováděla v současné době, investoři by najali nebo
zakoupili loď a najali posádku tak jako v minulosti. Pokud by se však kapitán
vrátil zpět s pokladem, rozhodoval by o tom, co by byl ochoten vrátit
investorům, a zbytek by investoval do společnosti, kterou by on sám ovládal.
Tímto způsobem v současné době jednají podílníci firmy s manažery
firem. A tato skutečnost vysvětluje i to, proč někteří pozorovatelé
poznamenali, že "být vedoucím pracovníkem firmy je v současné době
skoro stejné, jako dříve být feudálnímu pánem".
Kód:
MD/8/CIKS12
Název
originálu:Corporate governance
Překlad názvu:
Řízení společností
Autor:
McCONOMY, Bruce, BUJAKI,
Merridee
Zdroj:
CMA Management, 2000, roč. 74, č. 8, s. 10.
Výtah:
Manažeři, kteří řídí veřejné obchodní společnosti, si stále více uvědomují důležitost dobré praxe při řízení společnosti a nezbytnost vysvětlování těchto svých praktik jak stávajícím investorům, tak i investorům potenciálním. Na systém řízení společnosti je možné nahlížet jako na soubor procesů a struktur, který slouží k dosahování podnikatelských dílů firmy. Burza v Torontu stanovila směrnice, které definují požadavky na zveřejňování informací a které uvádějí, že správní rada firmy by měla nést zodpovědnost za správu firmy, včetně strategického plánování, rizikového managementu a vnitřní kontroly. Systémy řízení firem se stále více využívají k tomu, aby zvyšovaly hodnotu podílů akcionářů.
Kód:
MD/8/CIKS13
Název
originálu: Lessons unlearned
Překlad názvu:
Nevyužitá možnost něco se naučit
Autor:
LARKIN, John
Zdroj:
Far Eastern Economic Review, 2000, roč. 163,
č. 38, s. 64.
Výtah:
Slabina řízení firem v Korejské republice přerůstá v problém, který může narušit zotavování korejské ekonomiky. Navzdory zveřejnění konsolidovaných zpráv o finanční situaci a zaangažování zahraničních odborníků, některé firemní skupiny stále používají pochybné praktiky tak, jak tomu bylo v době před vypuknutím krize. Ziskové firemní skupiny jsou nuceny nalévat finanční prostředky do slabých firem. Jednostrannými investičními rozhodnutími se pak ztrácejí milióny. Stále trvá vliv některých zájmových skupin spojených s nečistými způsoby obchodování a insider tradingem. Dividendy jsou často zanedbatelně nízké ve srovnání se zisky, kterých firmy dosahují. Investoři jsou stále nervóznější, snaží se vyhnout burzovním obchodům vůbec, a to i za příznivé situace. Dlouhodobé zlepšení na burze je blokováno neochotou vlivných zájmových skupin řídit firmy transparentním způsobem.
Kód:
MD/8/CIKS14
Název
originálu: The cultural dimension of codes of
corporate governance : a focus on the
Překlad názvu:
Kulturní dimenze soustavy zásad při řízení firem : zaměřeno na
zprávu Olivencia Report
Autor:
SISON, Alejo Jose G.
Zdroj:
Journal of Business Ethics, 2000, roč. 27, č.
1/2, s. 181.
Výtah:
Článek se zabývá kulturně-společenským a historickým pozadím zprávy Olivencia Report, zvláště z hlediska podnětů a doporučení správní rady ve Španělsku. Dále se předkládá obsah diskuse o zvláštní španělské loajalitě, příslovečné píli a transparentnosti. Studie končí pohledy na paralely mezi řízením společností a politikou vlády. Dále se zaměřuje na roli kultury, demokracie a zodpovědnosti, na rozdělení moci, na ochranu soukromého vlastnictví a stejných možností.
Kód:
MD/8/CIKS15
Název
originálu:
The limits of shareholder value
Překlad názvu:
Limity hodnoty akciového kapitálu společnosti
Autor:
KOSLOWSKI, Peter
Zdroj:
Journal of Business Ethics, 2000, roč. 27, č.
1/2, s. 137.
Výtah:
Zkoumá se teoretická oprávněnost postulátu, že rostoucí hodnota akciového kapitálu společnosti je smyslem řízení společnosti. Dochází se k závěru, že hodnota akciového kapitálu společnosti je řídící zásadou, avšak nikoliv smyslem činnosti firmy. Myšlenka, že hodnota akciového kapitálu společnosti je jediným cílem činnosti firmy, je vlastně chybným transferem podmínek finanční firmy do podmínek firmy průmyslové. Studie se rovněž zabývá otázkou, zda snaha o sladění zájmů manažera a vlastníka tím způsobem, že se manažeři odměňují možností získání akcií společnosti, zlepšuje výkonnost manažera. Samoobslužné přidělování firemních akcií managementem společnosti hrozí, že se stane formou insider tradingu.
Kód:
MD/8/CIKS16
Název
originálu: The Spanish code for good corporate
governance (Olivencia Report) : an ethical
Překlad názvu:
Španělský kodex dobrého řízení společnosti (Olivencia
Report) : analýza z hlediska etiky
Autor:
LOZANO, J. Felix
Zdroj:
Journal of Business Ethics, 2000, roč. 27, č.
1/2, s. 175.
Výtah:
Smyslem tohoto příspěvku je rozbor zprávy, která se týká řádného řízení společností, a to z hlediska etického. Všeobecně se kritizuje to, že tato zpráva vychází z koncepce firmy jako akcionáře, a nikoliv z koncepce firmy jako nezúčastněné osoby. Tento přístup pak ovlivňuje tři konkrétní aspekty zprávy, které jsou analyzovány podrobněji: 1. hodnocení ve vztahu ke konečným cílům firmy, 2. role nezávislých nevýkonných poradců a 3. role vicepresidenta. Předpokládá se, že tento kodex by mohl mít velký význam a že by mohl být užitečný pro ovlivňování budoucích trendů při řízení firem. Na druhé straně se však má za to, že slabé stránky tohoto přístupu jsou způsobeny nedostatkem etického citu, což není v souladu s morální úrovní moderní společnosti.
Kód:
MD/8/CIKS17
Název
originálu: Governance change for public hospitals
Překlad názvu:
Změny způsobu řízení veřejných zdravotnických zařízení
Autor:
STOLZENBERG, Edward
A.
Zdroj:
Journal of Healthcare Management, 2000, roč.
45, č. 5, s. 347.
Výtah:
V celých USA jsou nemocnice konfrontovány s novými obtížnými úkoly z důvodu změn na trhu zdravotnických služeb, jenž se vyznačuje silnou konkurencí, snižováním poplatků a reformou zdravotnictví. Tento vývoj změnil charakter služeb poskytovaných ve zdravotnictví, vyvolal řadu akvizic a fúzí, má vliv na rozvoj vlastní činnosti, na sdružování společností a na jejich společné aktivity na stále se rozvíjejícím trhu zdravotnických služeb. Tato dynamika v mnoha ohledech vyvolává značné pochybnosti o tom, zda veřejné nemocnice, tak jak jsou v současné době konstituovány, mají vůbec schopnost dalšího přežití. Pokud by tomu tak nebylo, zůstává otázkou, jak ve zdravotnictví postupovat dále.
Kód:
MD/8/CERGE18
Název
originálu: Inside job
Překlad názvu: Vyhledávání perspektivních pracovníků uvnitř firmy
Autor: STERN, Michael
Zdroj: Canadian Business, 2000, roč. 73, č. 19, s. 106.
Výtah:
Studie doporučuje, aby se firmy snažily
vyhledávat perspektivní pracovníky na vedoucí funkce uvnitř firmy, spíše
než aby je sháněly mimo firmu. Uvádějí se důvody, proč společnosti většinou
přehlížejí talentované pracovníky, kteří jsou již u firmy zaměstnáni. Mezi tyto důvody patří například
ignorance, předsudky, politika jednotlivých pracovišť a strach. Argumentuje
se, proč je lepší neshánět pracovníky
mimo firmu, jaký by tato personální politika měla vliv na osazenstvo firmy a
rizika s tím spojená. Jsou uvedeny i
další podněty.
Kód:
MD/8/CERGE19
Název originálu:
Measuring people power
Překlad názvu:
Měření výkonnosti pracovníků
Autor:
STEIN, Nicholas
Zdroj:
Fortune, 2000, roč. 142, č. 7, s. 186.
Výtah:
Článek se zabývá
metodami měření výkonnosti pracovníků, které používá řada společností
vybraných časopisem "Fortune" do seznamu Global Most Admired list
(Seznamu nejobdivovanějších firem) za rok 2000.
Jsou uváděna zjištění, že vysoce výkonné firmy používají
metody vyhodnocování výkonnosti a úspěšnosti pracovníků a opatření,
která provádějí ty nejúspěšnější firmy, za účelem zaměření se na
zákazníka a na svoje zaměstnance.
Kód:
MD/8/CERGE20
Název originálu:
Get specific about goals
Překlad názvu:
Podrobně stanovte své cíle
Autor:
neuveden
Zdroj:
Manager's Intelligence Report, 10/2000, s. 14.
Výtah:
Zdůrazňuje se význam
definování jasných a měřitelných cílů společnosti a stanovení
definitivních termínů realizace.
Kód:
MD/8/CERGE21
Název
originálu:
When it comes to keeping workers, pick your battles : cover story
Překlad názvu: Když jde o to udržet si pracovníky, dejte se do boje : titulní článek
Autor: neuveden
Zdroj: Manager's Intelligence Report, 10/2000, s. 1.
Výtah:
Článek radí vedoucím pracovníkům, aby
se zaměřili na udržení si těch pracovníků, kteří mají důležitý význam
a vliv na chod firmy nebo jejích oddělení.
Kód:
MD/8/CERGE22
Název
originálu:
The price of mismatched employees
Překlad názvu: Cena za to, jsou-li do funkcí vybráni nevhodní pracovníci
Autor: neuveden
Zdroj: Manager's Intelligence Report, 10/2000, s. 12.
Výtah:
Studie se snaží zjistit pozadí a důvody, které vedou firmy k tomu, že vybírají pracovníky pro výkon takových funkcí, pro které nemají tito lidé dostatečné předpoklady. Popsaná situace pak způsobuje nízkou produktivitu firmy.
Kód:
MD/8/CERGE23
Název originálu:
Getting the edge in professional selling : considering
training?
Překlad názvu:
Chcete-li dosáhnout hranice možností prodejního týmu, neuvažujete o
školení?
Autor: HOCKENHULL, Terence A.
Zdroj: BusinessWorld, 3/10/2000, s. 1.
Výtah:
Právě minulý týden jsem hovořil s ředitelem
osobního oddělení - oddělení řízení lidských zdrojů (HR), který byl
pověřen návrhem a vypracováním školícího programu pro prodejní tým
firmy. Jelikož on sám neměl s prodejem žádné zkušenosti, nebylo divu, že
se cítil nesvůj. Vůbec nevěděl, jaký druh školení by byl pro prodejce
vhodný. A navíc, ředitel prodejního
oddělení mu zadal vypracovat školicí program,
ale neposkytnul mu k tomu žádné podstatné informace, například jaké
zkušenosti pracovníci prodejního týmu mají a co se potřebují naučit. Ředitel
HR mi sdělil, že má navíc
omezené finanční prostředky a že nakonec bude nucen vypracovat pouze
program krátkého školení, které se bude konat přímo ve firmě. Debatovali
jsme o některých otázkách, které bude třeba při přípravě školení zvážit.
Samozřejmě, že bude-li školení určeno nezkušenému týmu prodejců, či půjde-li
o prodej nových výrobků, bude muset mít školení odpovídající náplň a
musí se procvičit příslušná prodejní strategie.
Vypracování náplně školení však není jednoduché, protože
existuje celá řada výukových programů a každý z nich je vhodný pro
eliminaci určitých nedostatků prodejců. Jde přitom o školení motivační
nebo o výuku základních prodejních dovedností?
Má se výcvik zaměřit na znalost prodávaných výrobků, na zlepšení
dovedností, na dodávky výrobků nebo na teritoriální řízení prodeje?
Rozumí vůbec prodejci, kterým je školení určeno, k čemu a jak se prodávaný
výrobek používá a jaké služby zákazník potřebuje? Rovněž tak je chybné
a nákladné se automaticky domnívat, že má-li se zlepšit klesající výkonnost
prodejního týmu, je vždy školení tím nejvhodnějším prostředkem k nápravě.
V takovém případě je nejlepší nejprve důkladně analyzovat příčiny
poklesu prodeje. Pokud se však nakonec přeci jen dojde k závěru, že školení
je to pravé řešení, je třeba zvážit i model programu školení, jeho
obsah, prezentaci, objednávku a zkušenosti školitele s prodejem. Tím se
vytvoří i daleko efektivnější a účinnější model školení, které pak
opravdu přispěje ke zlepšení výkonnosti prodejního týmu.
Kód:
MD/8/CERGE24
Název originálu:
Do you investigate employee complaints the right way?
Překlad názvu:
Vyřizujete stížnosti zaměstnanců správným způsobem?
Autor: FAGAN, Pamela
Zdroj: HR Focus, 2000, roč. 77, č. 10, s. 10.
Výtah:
Pokud zaměstnanec podá stížnost na jiného
pracovníka firmy, na kontrolora nebo na zákazníka, pracovník oddělení HR se začne snažit dosáhnout rovnováhy
při řešení celé záležitosti. Pracovník, který stížnosti vyšetřuje,
musí chránit práva a zájmy stěžovatele, obviněného a všech případných
svědků situace, která ke stížnosti vedla. Jen velmi málo firem odpovídá
na stížnosti dostatečně rychle. I
když není nutné co nejdříve uzavřít vyšetřování celé záležitosti,
začít s vyšetřováním je třeba téměř
okamžitě.
Kód:
MD/8/CERGE25
Název
originálu: Emotion management and
organizational functions : a case study of patterns in a not-for-profit
organization
Překlad názvu: Management emocí a funkce organizace : případová studie modelových vzorců v neziskových organizacích.
Autor: CALLAHAN, Jannie L.
Zdroj: Human Resource Development Quarterly, 2000, roč. 11, č. 3, s. 245.
Výtah:
Tato případová studie neziskových organizací používá Hochschildovu teorii emočních soustav a Parsonovu teorii sociálních systémů, aby prozkoumala, jakým způsobem členové organizace získávali svoje zkušenosti, nebo projevovali svoje emoce. Studie došla k závěru, že citové reakce se dají přiřadit všem čtyřem systémovým funkcím Parsonovy teorie. Studie dochází k závěru, že by bylo možné využívat emocionální reakce jednotlivců k získání náhledu na fenomén úrovně organizace.
Kód:
MD/8/CERGE26
Název originálu:
Managing your mavericks
Překlad názvu:
Řízení nekonformních osobností ve firmě
Autor: CHEVERTON, Richard E.
Zdroj: Workforce, 2000, roč. 79, č. 10, s. 88.
Výtah:
Předkládá se výtah z knihy The Maverick
Way (Jak jednají nekonformní osobnosti) od Richarda E. Cheverona. Mavericks je
anglický výraz pro nekonformní osobnosti, v tomto případě bojovníky proti
byrokracii, kteří narušují rutinní běh byrokratických zkostnatělých
soustav a bariéry komunikace v organizacích. Kniha dochází k závěru, že
osvícení vedoucí pracovníci by tyto osobnosti měly chránit tím způsobem,
že jejich nekonformní činnost budou sice sledovat, ale přitom se budou tvářit,
jako že nic nevidí.
Kód:
MD/8/CERGE27
Název originálu:
Nurturing the intrapreneurial spirit
Překlad názvu:
Péče o podnikatelského ducha
Autor: ROSNER, Bob
Zdroj: Workforce, 2000, roč. 79, č. 10, s. 88.
Výtah:
V interwiev se pan Gifford Pinchot dělí o
své myšlenky o tom, jak mohou pracovníci HR pracovat inovativně a
podnikatelsky. Je toho názoru, že vedoucí pracovníci v oblasti HR by se měli
naučit podněcovat vnitřní motivaci zaměstnanců firmy a jejich ochotu plného
nasazení pro firmu. Oddělení HR musí vyhledávat takové lidi, kteří jsou
připraveni jednat podnikatelským způsobem ve prospěch společnosti, a vytvářet
pro tyto lidi jisté a bezpečné pracovní prostředí.
Kód:
MD/8/CERGE28
Název originálu:
Executives line up for couch treatment
Překlad názvu:
Sestava vedoucích pracovníků vhodná pro koučování
Autor: WALSH, Mary Williams
Zdroj:
New York Times, 2000, s. 1.
Výtah:
Možná, že byl Henry Ford
génius, napsal Dr. Kets de Vries, nyní profesor řízení lidských zdrojů na
francouzské obchodní škole a autor knížky ''Life and Death in the Executive
Fast Lane'' (Hektický život i smrt manažera) (Jossey-Bass, 1995). Ale Henry
Ford byl rovněž despota, který vytrvale a s obrovským nasazením bojoval s
neexistujícími nepřáteli, tvrdí profesor Kets de Vries. Manažerský tým
Henryho Forda se řadu let vyčerpával šíleným a bezvýsledným bojem s
fantomy, zatímco skutečný úhlavní nepřítel firmy Ford, firma General
Motors, si v klidu získávala stále větší podíl na trhu.
Kód:
MD/8/CERGE29
Název originálu:
Outsourcing human resources over ASP
Překlad názvu:
Outsourcing lidských zdrojů pomocí systému ASP
Autor:
neuveden
Zdroj:
M2 Presswire, 13/10/2000, s. 1.
Výtah:
Jako první ve světě vyvinula firma Proteus Solutions skutečný "Systém pro poskytování aplikačních služeb" - ASP (Application Service Provider), aby tak zdokonalila řízení vztahů se zaměstnanci "Employee relationship management" (ERM). To bylo součástí dohody mezi firmami Solution 6, SAP, Telstra a IBM Global Services. "Systém pro poskytování aplikačních služeb" - ASP má umožnit různým firmám outsourcing jejich funkcí HR. Jako součást nabídky výše uvedených firem byla vyvinuta i nová aplikace, která se nazývá HRFlex a která má umožnit vyšším vedoucím pracovníkům přístup k přesným, aktuálním a podrobným informacím v oblasti HR, a to pomocí sítě, která bude pokrývat celý svět. Dle sdělení vedoucí pracovnice firmy Proteus Solutions CEO, paní Tricie Sneddon, bude-li outsourcing HR používat program HRFlex, způsobí to revoluci v práci oddělení HR jak ve vládních institucích, tak i v soukromých firmách, protože se podstatným způsobem zvýší jejich efektivnost. "Dojde k převratu v celém průmyslu HR", tvrdí. Bude-li se používat vyspělý model řešení ASP vhodným způsobem, dojde nakonec k tomu, že se oddělení HR stane nákladově efektivní podnikatelskou jednotkou, jejíž výsledky bude možné opravdu měřit. Vyšší vedoucí pracovníci pak budou skutečně vědět, jaké zkušenosti a jaké kompetence uvnitř firmy existují, budou mít bezprostřední přístup k informacím o tom, jaká školení právě probíhají, a porozumí vlivu rozhodnutí, která byla učiněna v oblasti HR, na širší činnost organizace. Podrobné informace budou dodávány přímo do jejich počítače, kdykoliv si to budou přát. I když na trhu s produkty určenými pro ASP "Systémy pro poskytování aplikačních služeb" existuje celá řada dalších nabídek, je výše uvedený model popisován paní Sneddon a jejími společníky jako "skutečný ASP" (Systém pro poskytování aplikačních služeb). Firmy SAP a Solution 6 jsou především zodpovědné za software a vývoj databáze této aplikace. Firma Telstra dodala řešení infrastruktury sítí a firma IBM Global Services je schopna šířit data po celém světě.
Firma Proteus Solutions
vyvinula aplikaci HRFlex, poskytuje
služby a pomáhá se strategickými řešeními. "Vstupujeme do nového světa
podnikání na základě spolupráce online, což má za následek změny v
realizaci obchodní činnosti firem", říká pan Chris Bennett, vedoucí
pracovník firmy a výkonný ředitel firmy SAP Australia & New Zealand.
"Na jedné straně vytváří naše firma SAP kostru aplikací pro ASP, jak
je tomu například v případě HRFlex, na druhé straně pak naši partneři
dodávají nástroje pro transparentní řízení podnikatelských operací v
oblasti HR". Aplikace HRFlex, která je k dispozici pro ASP, sestává ze
dvou centrálních jednotek: z programu pro rozvoj kariéry (Career Development
program) a z informačního systému pro řízení lidských zdrojů (Human
Resources Information System (HRIS)).
Kód:
MD/8/CERGE30
Název originálu:
What are the technologies that will most affect HR by 2010?
Překlad názvu:
Jaké budou technologie, které nejvíce ovlivní oblast HR do roku 2010?
Autor:
neuveden
Zdroj:
HR Focus, 2000, roč. 77, č. 10, s. 9.
Výtah:
